Autorė Jurgita Gaukštė
Mano močiutė skuba. Juda per apsnigusį ledą. Primena mobilumo pratimus,
kai žmonės su apribotomis judėjimo galimybėmis bando mobilizuoti visą savo kūną ir judėti.
Močiutė sako, kad vyksta kažkokios varžybos, į kurias ji nori suspėti.
Varžybos vyksta ir amerikietiškame miestelyje, į kurį neseniai atvykome.
Visi susijaudinę kalba apie varžybas, stebi jas nuo miestelio viadukų,
stebi per TV ekranus sėdėdami namuose.
Miestelis įsikūręs prie didelės stačiai aukštyn kylančios uolos.
Per plokščiąją uolos sieną aukštyn žemyn zuja ir vienas kitą lenkia automobiliai.
Jie juda vertikaliai. Reginys įspūdingas. Aš irgi stebiu ir stebiuosi, kaip gi taip jiems pavyksta?
T karta: kaip prisitaikyti technologijų supercikle?
„Kaip gi taip jiems pavyksta?“- prabundu iš sapno su šia mintimi. Mano bičiulis sako, kad tai sapnas apie amerikietišką svajonę, kapitalizmo varžybas, kuriose dalyvauja pasaulis. Ir kad su kiekviena karta greitis vis labiau didėja, kokiu greičiu gyveno mano močiutė, mama, aš, mano vaikai stipriai skiriasi.
Nepaisant to, kad esame skirtingos kartos – mus vienija tai, kad esame „T karta“. Taip visus, kas šiuo metu gyvena, vadina Brene Brown ir technologijų futurologė Amy Webb podkaste „Futurist Amy Webb on What’s Coming (and What’s Here)” [1]. Amy sako, kad prasidėjo technologijų superciklas, kuris dažniausiai susijęs su inovacijomis ir prilygsta tokiems vystymosi šuoliams, kokius žmonija išgyveno, kai buvo atrastas garo variklis ir kai įvyko industrinė revoliucija. Tai neregėta produktyvumo ir ekonomikos vystymosi era, turinti geras ir blogas pasekmes. Amy Webb sako, kad šis ciklas ypatingas tuo, kad savyje talpina tris technologinio vystymosi šuolius vienu metu: dirbtinio intelekto, žmonių dėvimų išmaniųjų prietaisų ir biotechnologijų. Duomenys rodo, kad visos šios kryptys glaudžiai tarpusavyje susijusios. Esame patekę į aplinką, kurioje didelis greitis, kasdien vyksta kažkas naujo ir išgyvenamas neregėto lygio neapibrėžtumas. Pasak Amy, tai primena važiavimą automobiliu ant ledo. Nors instinktyvi reakcija spausti stabdį, tai ne ta reakcija, kuri būtų vertinga šiuo metu. Labiausiai tinkamas būdas bandyti slysti ir sukti vairą stebint, kaip keičiasi kryptis. Svarbus gebėjimas išbūti su nerimu ir neapibrėžtumu, kai turi judėti negalėdamas kontroliuoti situacijos.
Po 50 metų žmonės mus vadins T karta – tai karta išgyvenusi Transformaciją iš didžiosios T. Gebėjimas išbūti neapibrėžtume ir integruoti vienas kitam prieštaraujančius požiūrius yra tai, kas mums gali padėti prisitaikyti.
Nežinojimo kompetencija, abejonės ir neapibrėžtumo normalizavimas
Užšąlusi upė, fotografas Riccardo iš Pexels
Norint integruoti prieštaraujančius požiūrius ir neskelti į juoda – balta, reikalinga psichologinė branda. Dideliame užduočių, rezultatų darymo intensyvume, svarbu atsiriekti gabalėlį laiko apmąstyti, kaip dirbame, kokia to emocinė patirtis, kiek panašiai ar skirtingai suvokiame situaciją, kokia kryptimi slysta komandą vežantis autobusiukas ir kur kreipti vairą. Tam, kad grupėje mąstyti apie tai, kas vyksta čia ir dabar arba drauge leistis į ateities paieškas, reikalingas „negative capability“, tai gebėjimas pripažinti, kad yra dalykų, kurių nežinau ir išbūti atsakymų paieškoje. Tai pripažinimas, kad visuma tokia kompleksiška, jog tik drauge su kitais žmonėmis galima pamatyti pilnesnį paveikslėlį.
„Negative capability“ dar vadinamas „competence of not knowing“. Pastarasis terminas lengviau pasiduoda vertimui į lietuvių kalbą. Taigi ką reiškia ta nežinojimo kompetencija:
- Gebėjimas pripažinti, kad neturi visų atsakymų;
- Priėmimas fakto, kad yra daug nežinomųjų ir neapibrėžtumo;
- Skirtingų perspektyvų vertinimas ir vienas kitam prieštaraujančių, įtampoje esančių dalykų integravimas;
- Abejonės toleravimas, neskubėjimas priimti sprendimo dviprasmiškoje situacijoje, kai reikia suprasti situacijos sudėtingumą ir įvairius niuansus;
- Sunku treniruoti nežinojimo kompetenciją ir tuo pat metu išlikti rūpestingu, sprendimus vis tiek priimančiu, besimokančiu ir tobulėjančiu.
Gebėjimas nežinoti – svarbus įgūdis, kurio treniravimas ypač vertingas valdybos narių ir vadovų vaidmenyse. Paradoksas tame, kad iš valdybos narių ir vadovų žmonės dažnai tikisi žinojimo ir teisingų sprendimų. Knygoje „Dynamics at the Board Level“ pateikiamas „negative capability“ termino apibrėžimas – tai gebėjimas toleruoti nežinojimo keliamą skausmą ir sumaištį, užuot primetus iš anksto paruoštus atsakymus, primetant dirbtinį tikrumą ar panacėją dviprasmiškai situacijai ar emociniam iššūkiui [2]. Instinktyvi reakcija yra vengti skausmo, padaryti greičiau sprendimą, kad būtų apibrėžtumas, o iš tiesų reikėtų dar išbūti su nerimu, apmąstyti ir drauge aptarti, kas jį kelia.
Kultūros dialogas: atkuriant prasmę ir kryptį pokyčių metu
Kai vedu kultūros ir vertybių dialogo sesijas dažnai dalyvių tarpe vyksta realybės susikalibravimas. Sesijose žmonės reflektuoja apie tai, kokia organizacija esame, koks mūsų identitetas dabar ir kokia kryptimi tas identitetas vystosi. Tikslėja bendras matymas, kokia dabartinė realybė, kokia šiuo metu yra kultūra. Aiškėja, kokie sprendimai dabartiniu laikotarpiu labiausiai pasitarnautų organizacijai.
Dalyvių grupes paprastai renkame, kad atspindėtų organizacijos įvairovę, todėl grupė yra savotiškas mikrokosmosas, atspindintis organizaciją kaip sistemą. Rašau norėdama paskatinti organizacijas daryti tokio pobūdžio sesijas su savo žmonėmis, kai susirinkama į vieną erdvę pamąstyti apie savo organizaciją ir darbą, o ne tai kaip tą darbą padaryti. Kai siekiama geriau suprasti bendrą matymą, kryptį, pažinti save ir savo organizaciją.
Tokios sesijos – tai stabtelėjimai siekiant geriau suprasti, kaip slysti tuo ledu ir kaip valdyti savo transporto priemonę. Turiu patarimą tiems, kurie dalyvauja tokiose sesijose. Ateidami į sesiją pagalvokite, ką norite sužinoti apie savo organizaciją, kokių atsakymų jau kurį laiką nerandate, kokias hipotezes norite pasitikrinti. Tokiose sesijose yra galimybė pamatyti organizacijos mikrokosmosą viename kambaryje. Dažnai girdžiu, kad tai padeda suprasti ne tik su sesijos tikslu susijusius dalykus. Galima suvokti, kokiame brandos lygyje yra organizacija. Kartais paaiškėja, kurioje organizacijos subkultūroje susikaupę daugiausiai pykčio ir kokia to priežastis. Kartais ateina aiškumas, kokias paslaugas rinkai komanda gali siūlyti, kokių ne.
Pavyzdžiui, finansines paslaugas teikiančioje organizacijoje buvo suformuota nauja vadovų komanda. Šios komandos nariai atėjo su savo įsivaizdavimais apie organizaciją. Vieni galvojo, kad čia inovatyvius finansinius produktus kuriantis startuolis, kiti, kad čia banko tipo stabili, aiškius procesus turinti organizacija. Komandai vertinga buvo susikalibruoti bendrą matymą, kad organizacija nėra nei vienas, nei kitas, nei juoda, nei balta, o labiau kažkas tarpinio – besivystanti organizacija, išgyvenanti augimo skausmus ir turinti potencialo vystytis.
Praeities, dabarties ir ateities apjungimas padeda organizacijai keistis ir prisitaikyti
Tas pats žiedas ryte ir vakare, Korfu sala
Organizacija yra žmonių sistema, gyva sistema, kuri nuolat juda ir kinta. Kai kuriose industrijose yra spartus organizacijų augimas, pavyzdžiui, kasmet padvigubėja darbuotojų skaičius, ir labai svarbu padaryti pauzę bei pasivienodinti matymą, koks organizacijos identitetas ir kultūra formuojasi, kaip jis gali padėti ir trukdyti organizacijai atlikti savo misiją.
Gyvename nuolatinėmis „white water“ sąlygomis. Baltasis vanduo – terminas apibūdinantis purslus, susidarančius, kai vanduo teka dideliu greičiu per nelygų, akmenuotą dugną. Sunku irkluoti ir vairuoti valtį, nes didelis greitis, vanduo nėra skaidrus ir daug neapibrėžtumo. Todėl svarbu treniruoti gebėjimą reflektuoti ir kurti erdves, kuriose su kolegomis galėtumėte tikrintis realybę, normalizuoti tai, kas vyksta, ir suprasti, kokia reakcija reikalinga dabar.
Kultūros dialogo sesijose darbuotojai dirba antropologais. Savotiškai vieną po kito atkasa sluoksnius, padedančius geriau suprasti savo organizacijos kultūrą. Skirtinguose vaidmenyse ir padaliniuose esantys darbuotojai skirtingai patiria organizaciją, todėl dialogas sesijose padeda pamatyti pilnesnį savo organizacijos vaizdą.
Kiekvienas sprendimas yra ateities prognozė, pagrįsta prielaidomis, atėjusiomis iš praeities – praeities, kuri vis labiau praranda ryšį su ateitimi [3].
Kalbėjimasis ir dialogas yra esminiai įrankiai siekiant sujungti praeitį, dabartį ir ateitį. Todėl svarbu kurti erdves, kuriose darbuotojai jaustųsi saugūs reflektuoti, išreikšti savo nuomonę ir skirtingas perspektyvas, kad nuolat atnaujos navigacijos sistemą pokyčių laikotarpiu. Kaip tame mano sapne, svarbu stabtelėti ant viaduko ir pastebėti, kas čia vyksta ir kaip judėti toliau.
Neramu klausytis apie tuos technologijų superciklus ir revoliucijas. Kita vertus gamtoje yra vietų, kur tikrai labai greitas transformacijos ciklas. Pavyzdžiui, šias dvi nuotraukas padariau keliaudama Corfu, vieną nuotrauką padariau ryte, kitą vakare – toks to augalo ciklas tam tikroje klimato juostoje tam tikru laiku. Tai gal mums, T kartai, ir viskas pavyks šiuo revoliucinių pokyčių laikotarpiu.
Ice River photo by Riccardo from Pexels >>>
Šaltiniai:
-
Dare to Lead with Brene Brown: Futurist Amy Webb on What’s Coming (and What’s Here). Nuoroda >>>
-
Brissett L., Sher M., Smith T. L. Dynamics at Board Level. Chapter: Being in Uncertainties, Misteries and Doubts. The application of Negative Capability in the Board. Routledge, 2020. 103 p.
- Long S. Socioanalytic Methods. Chapter: Work culture analysis and reflective space – James Krantz. Karnac, 2013. 23 p.
Taip pat kviečiu skaityti/klausyti:
Kultūrų ir vertybių karas. Evoliucijos ir involiucijos susidūrimas.
Kolektyviniai sapnai karo laikotarpiu – Dieve, tai mano namai!
Kultūra ir vertybės krizės laikotarpiu – pokalbio podcast’as
