Žodis „lyderystė“ gali būti stebinančiai tolimas ar net priešingas žodžiui „lyderis“. Lyderystė parodoma elgesiu, dažnai nesąmoningu. Lyderystė yra tai, kokią istoriją pasakojame savo gyvenimu. Lyderystė – tai pėdsakas kurį paliekame po savęs. Asmeninis pėdsakas gali būti labai skirtingas: meilės, baimės, įkvėpimo. Pėdsaką palieka ir organizacija bei joje dirbantys žmonės. Įsivaizduokite, kad tai energetikos kompanija. Jos veikimo būdas ir atsakomybės suvokimas gali nulemti, kokią planetą paliksime ateinančioms kartoms.
Sąmoningumas – tai žinojimas, kad eini per gyvenimą su tikslu – siekti vidinio stabilumo ir išorinės pusiausvyros. Kuo daugiau pusiausvyros mūsų gyvenime – tuo daugiau laimės ir pilnatvės jaučiame.
7 sąmoningumo lygiai
Pagal R. Barrett modelį išskiriami 7 sąmoningumo lygiai. Dirbant su šia metodika tiek asmuo, tiek organizacija vertybių pagalba identifikuoja, kuriame sąmoningumo lygyje šiuo metu yra.
Asmeninių konsultacijų bei sesijų su organizacijomis metu gilinamės į asmenines ir bendras vertybes, nuostatas ir elgsenas, siekdami eiti sąmoningumo keliu ir siekti asmeninio/organizacijos augimo.
Vertybės
Man vertybės – tai gilus būdas užmegzti ir kurti ryšį su kitais žmonėmis, o svarbiausia su pačiu savimi. Vesdama sesijas grupėms ar asmenines koučingo sesijas įpinu istorijų pasakojimo elementus ir vertybės tampa metaforomis, vedliais į istorijas, kurios atveria širdį ir atskleidžia daug gilesnius asmenybės klodus. Juk jeigu nesukuriame asmeninio ryšio su žmogumi, apie kokį profesinį ar kitokį ryšį galime kalbėti? Taigi ši vertybių metodika atveria širdį ir yra asmeniška, nes viskas prasideda klausimu, kas man svarbu.
Mūsų vertybės parodo, kas mums svarbu. Jos apibūdina mūsų asmenines ir kolektyvines motyvacijas. Vertybės – tai šaltinis, iš kurio mes semiamės energijos. Tai, kiek galime gyventi pagal savo vertybes žmonių grupėje, nulemia kiek energijos atsinešame į ją. Kai mūsų asmeninės ir grupės vertybės dera, išgyvename laimę ir pilnatvę. Priešingu atveju atnešame į grupę tik savo kūną, o energiją nukreipiame kitur. Pvz. organizacijoje skiriame dėmesį pokalbiams koridoriuose, o ne tiesioginiam darbui.
Barrett vertybių metodika išsiskiria tuo, kad vertybėmis vadinamos ne tik tos vertybės, kurios apjungia žmones, tačiau ir tos, kurios kuria atskirtį. Pavyzdžiui, pasitikėjimo vertybės puoselėjimas ir jos demonstravimas elgesiu kuria tvarų santykį tarp žmonių. O elgsena ir sprendimai, demonstruojantys statusą, parodo, kad taip besielgiančiam žmogui statusas yra vertybė. Statusas gali būti sąmoningai nesuvokta vertybė, gyvuojanti organizacijoje, kurioje vadovai žemina darbuotojus ar priima sprendimus remdamiesi statusu. Tokiu atveju statuso vertybė kuria atskirtį tarp žmonių, trukdo kurti tvarius ryšius.
Žmonių grupės kultūra yra atspindys vertybių ir nuostatų, kuriomis gyvena žmonių grupės lyderiai bei grupės nariai. Savo kultūrą bei vertybes turi kiekviena šeima, organizacija, bendruomenė ar šalis.
Organizacijos augimui
Organizacijos kultūros kūrimas yra nuolatinis procesas. Tačiau ateina laikas, kada ypatingai/neatidėliotinai svarbu atkreipti dėmesį į vertybes ir kultūrą.
Asmeniniam augimui
Vertybės padeda eiti širdies keliu. Jei sieki geriau pažinti, kas tu esi, arba jauti, kad tavo poreikiai šiuo metu itin nutolę nuo realybės, svarbu sustoti ir peržiūrėti savo vertybes.