Autorė Jurgita Gaukštė
„Kada galėtume susitikti? Norime peržiūrėti organizacijos vertybes.“
Tokį kvietimą išgirstu neretai. Susitikę kalbamės apie tai, kad organizacijos vertybės egzistuoja tik ant sienų, o ne kasdieniuose veiksmuose. Dažniausiai tai išsako HR partneris, kuris organizacijoje dirba dar tik keletą mėnesių, ir ėmėsi inicijuoti organizacijos vertybių peržiūrą.
Tai pasikartojanti kombinacija: „čia negyvenama vertybėmis“ + „aš čia dar naujas (-a)“. Tai dažnas kontekstas, iš kurio kyla organizacijos vertybių peržiūros poreikis.
Aptarus poreikį, paprastai paklausiu: „Ką pasakysite savo žmonėms, kodėl būtent dabar norite inicijuoti vertybių peržiūros procesą?“
Tada seka pauzė. Kartais atsakymo ir nesulaukiu.
Tai, kad darbuotojas yra naujas ir pastebi vertybių ir elgsenos neatitikimą, – svarbus signalas. Tačiau jis vienas savaime nėra pakankama priežastis pradėti kultūros pokytį. Šiame tekste noriu pakviesti patyrinėti situaciją, su pagarba sau ir organizacijai.
Galbūt tokios situacijos atskleidžia, kaip stipriai profesinė tapatybė susijusi su organizacija, kuriai priklausome.
Žmogus save suvokia kaip įvairių identitetų visumą. Viena iš teorinių klasifikacijų [1] skiria tris pagrindinius identiteto sluoksnius.
IDENTITETŲ KLASIFIKAVIMAS
- Asmeninis identitetas išskiria žmogų iš kitų per asmenines vertybes, charakterį ar būdo bruožus. Jis padeda suvokti, koks yra tikrasis „AŠ“ ir būti ištikimu sau priimant svarbius sprendimus gyvenime.
- Grupinis identitetas pabrėžia sąveiką su kitais, kad žmogaus elgesys atitiktų nariams keliamus lūkesčius tam tikroje grupėje ir tos grupės vertybes. Mainais žmogus gauna priklausymo jausmą, kad yra pripažintas ir vertinamas kaip asmuo. (Prie grupinio identiteto priskiriama ir etninis, lyties, šeimos identitetas).
- Vaidmens identitetas susijęs su konkrečiais veiksmais ir elgesiu, kurie atitinka tam vaidmeniui ar industrijai keliamus lūkesčius. Juk iš tapytojo ir iš teisininko tikimasi skirtingų dalykų, kad juos laikytume patikimais profesionalais. Vaidmens identitetas leidžia žmogui tenkinti meistriškumo poreikį.
Dirbdami praleidžiame didžiulę savo gyvenimo dalį, todėl grupinis ir vaidmens identitetas tampa labai svarbia tapatybės dalimi. Kai iš organizacijos išeinama – ypač netikėtai ar ne savo noru – prarandama ne tik darbo vieta, bet ir svarbi vidinė dalis. Tai išgyvenama kaip netektis.
Mano ir organizacijos vertybės
Psichoanalitinės teorijos padeda giliau suprasti šį procesą [2].
Z. Freudas teigė, kad gedėjimas reikalauja laiko, išgyvenamas skausmas dėl to, kas prarasta, vyksta susitaikymas su tikrove. Melanie Klein, objektų ryšių teorijos pradininkė, pabrėžė, kad nuo ankstyvos vaikystės mes kuriame savo vidinį pasaulį per santykius su svarbiais žmonėmis, visi jie tampa mūsų „vidiniais objektais“, mūsų tapatybės dalimi. Taip kuriama vidinė visuma (angl. the whole).
Netekus darbo ar išėjus iš organizacijos, prarandama ne tik profesinio identiteto dalis. Prarandama tos vidinės visumos dalis. Todėl kartais reikia perkurti vidinę visumą, atstatyti pusiausvyrą ir sustiprinti asmeninį identitetą.
Tokiu laikotarpiu ypač svarbu iš naujo peržiūrėti savo vertybes ir prioritetus. Kartais padeda koučingas, o jei vidinės atramos labai susilpnėjusios – verta pradėti psichoterapiją.
Statistika rodo, kad karjeros kryptis keičiama vidutiniškai kas penkerius metus. Todėl žiūrint techniškai darbo pokytis gali atrodyti kaip eilinis etapas. Tačiau neapsigaukime – neretai viduje prasideda transformacija: savo vietos paieška naujoje grupėje, tapatumo permąstymas ir adaptacija prie pasikeitusios aplinkos.
Todėl pasakymas: „čia nesilaikoma vertybių“ – gali turėti visai kitą prasmę:
- Ar mane čia priims?
- Ar pritapsiu?
- Ar mano vertybės sutampa su šios organizacijos kultūra?
Galbūt vyksta ne tiek organizacijos, bet asmeninis vertybių permąstymas. O gali būti, kad iš tiesų ši organizacija iki šiol nedirbo su kultūra ir vertybėmis sistemingai, ir atėjus naujam žmogui pagaliau atsiras šeimininkas šiam svarbiam procesui.
Todėl organizacijos vertybių peržiūra ar gryninimas – ne greita reakcija, o svarbus apmąstymo reikalaujantis procesas. Kada jis iš tikrųjų prasmingas?
Dažnai pasitaikantys požymiai, kad metas peržiūrėti organizacijos vertybes:
- Organizacija keičiasi: naujas pavadinimas, strategija, prekinis ženklas.
- Prasideda naujas raidos etapas: atsinaujina vadovybė, keičiama strategija.
- Jūsų industriją reikšmingai paveikė pokyčiai, tokie kaip pandemija, skaitmenizacija, geopolitinės krizės.
- Prisijungė nemažai naujų vadovų su skirtingomis įsišaknijusiomis vertybėmis iš ankstesnių organizacijų kultūrų.
- Organizacija sparčiai augo, ir daug darbuotojų nedalyvavo dabartinių vertybių gryninimo procese.
- Kai privačiame versle darbuotojų skaičius pasiekia 15–20, iki tol vertybes buvo galima perduoti natūraliai, steigėjai kultūrą perduodavo per žodį, pavyzdžio rodymą, santykį – panašiai kaip šeimoje.
Tad jei jaučiate poreikį peržiūrėti vertybes, verta savęs ir kolegų paklausti: Kodėl būtent dabar?
Šaltiniai:
- Stets, J. E., & Burke, P. J. (2014). Self-Esteem and Identities. Sociological Perspectives, Vol. 57(4) 409–433.
- Podkastas: Psychoanalytic Thinking with Dr. Donald Carveth: Phantasy, Dreaming and Awakening in Psychoanalysis (2022-01-16, Spotify) >> klausyti čia
Taip pat kviečiu skaityti/klausyti:
Kai pažįstama teritorija tampa nauja: tapatybės kaita organizacijoje
Banginių dainos ir organizacijos kultūra: ką iš tikrųjų turime bendro?
Kultūrų ir vertybių karas. Evoliucijos ir involiucijos susidūrimas.
Kolektyviniai sapnai karo laikotarpiu – Dieve, tai mano namai!
Kultūra ir vertybės krizės laikotarpiu – pokalbio podcast’as
